職場霸凌防治專章正式上路，勞動部列出職場霸凌認定要件，並說明常見情境是否可能構成職場霸凌。（示意圖／Shutterstock）
職場霸凌今起有新定義，主管若大材小用、工作吹毛求疵、不給同事請假，都可能踩雷。《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章今（1日）正式上路，勞動部公布最新認定標準，強調是否構成職場霸凌，不能只憑個人感受，而是須符合5項要件。《中時新聞網》整理常見情境與認定標準，讓讀者一次看懂。
勞工在工作時，若遭單位人員利用職務或權勢，持續冒犯、威脅、冷落、侮辱、孤立等，導致身心健康受損，就可能構成職場霸凌。
依據新法規定，必須同時符合以下5大要件，並經過調查程序才能認定。
1. 發生在工作場所，且與職務有關。
2. 由事業單位人員利用職務或權勢實施。
3. 行為明顯超過業務上必要且合理的範圍。
4. 行為具有持續性，但當眾羞辱、極端人格貶損等情節重大者則不在此限。
5. 導致勞工身心健康受到實質損害。
勞動部表示，要構成職場霸凌，須符合5要件。（圖／翻攝自勞動部官網）
勞動部在《職行職務遭受不法侵害預防指引》列出7種常見的職場霸凌行為。
1. 吹毛求疵、在小事上刻意挑剔員工。
2. 以特定方式孤立、排擠員工。
3. 在公司群組或同事、主管面前咆哮、辱罵或威脅員工。
4. 持續批評，並否定員工的貢獻或努力。
5. 無故拒絕員工請假，或是不讓他參與培訓。
6. 給特定員工過重工作，或大材小用、不分配工作。
7. 設定不切實際的工作目標。
勞動部表示，不是只要讓人不舒服，就是職場霸凌，須符合上述的5要件。
律師沈以軒也在臉書說明，同事訂餐沒揪，覺得被冷落，不一定算是職場霸凌，關鍵在有沒有「利用職務或權勢」；如果是公司聚餐，負責訂餐的同事刻意將特定員工排除在外，甚至利用職務讓對方持續遭排擠，才有可能進一步討論是否構成職場霸凌。
如果只是交情好的同事，基於私人情誼訂飲料，屬於個人社交行為，原則上不在此次職場霸凌規範內。不過，沈以軒提醒，若主管發現員工長期被孤立卻未介入處理，恐讓人認為是主管默許，就有可能牽涉到「利用職務或權勢」的認定。
針對特定人士進行言語攻擊，涉及誹謗、損害名譽等情形，可能涉及民、刑事責任，當事人可自行蒐證，循司法途徑尋求救濟；至於是否構成職場霸凌，還是要看個案有無符合上面的5要件。
勞動部表示，如果只是偶發性情緒失控、大聲責罵，不一定會構成法定職場霸凌，原則上仍需符合持續性及其他相關要件，但雇主有責任適當處理這類職場人際衝突。
勞動部表示，雇主不准員工請假，或疑似違反《勞基法》規定，勞工可向地方政府勞工局申訴；至於是否構成職場霸凌，仍須依個案判斷。
勞動部表示，工作過程中被顧客、病患家屬或其他外部人員辱罵、威脅或騷擾，不屬於職場霸凌，而是執行職務遭受不法侵害，是職場外部第三方的暴力行為，雇主仍有義務調查處理，並提供必要的保護與協助。
若民眾對職場霸凌認定、申訴或相關法令有疑問，可撥打1955勞工諮詢申訴專線詢問勞動法令，也可洽詢職業災害預防及重建中心（0800-068-580），或前往職安署職場霸凌防治專區查詢相關資訊。
2026/07/01 10:52
轉載自中時新聞網: https://www.chinatimes.com/realtimenews/20260701001632-260405
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