和德昌股份有限公司人力資源部資深經理張梅侶。胡順惠攝
找到對的人才對企業而言已是一大難題，找到優秀領導者更是挑戰，究竟該如何從員工中挑出明日新星？和德昌股份有限公司人力資源部資深經理張梅侶4日分享台灣麥當勞實務經驗，發現擁有能迅速整合內外部資源的「整合者」，才能靈活帶領團隊面對迅速變化的市場挑戰。
勤業眾信會計師事務所今日舉辦「未來組織的潛能驅動：從人才發展到AI協作的全方位策略」研討會，張梅侶透過深入淺出的分享，闡述未來領導者應具備的核心能力及台灣麥當勞的人才發展策略。
張梅侶指出，據麥肯錫的研究，將未來領導人才分為四大類型，包括實幹者（Good Soldiers）、專家（Experts）、整合者（Integrators）與大思想家（Big Thinkers），最後發現其中大多數、佔比55%的領導者都具備整合能力。
張梅侶解釋，過去的企業運營更重視標準作業流程（SOP），需要大量「Good Soldiers」維持運作，但隨著內外部環境快速變化，現代組織需要更靈活、能迅速整合內外部資源的「整合者」，以帶領團隊適應變局並推動創新。
張梅侶指出，台灣麥當勞採用的全球職能模型BEST（Building Blocks、Execution Proficiency、Strategic Proficiency、Talent Proficiency）自2019年導入以來，成效顯著。
張梅侶強調，建立平等對話和心理安全感的工作環境，是推動團隊進步的基石，這一觀點與Google「亞里斯多德計畫」的結論不謀而合，完美團隊的關鍵在於成員之間的信任與連結，而非個人特質或專業能力。
張梅侶舉例，台灣麥當勞在中高階主管人才的培育上採取靈活策略，針對不同世代與職涯需求推出個性化學習與成長體驗，例如菜單式學習計畫。核心與領導職能被視為「主餐」，專業領域技能為「配餐」，同時提供員工自主選擇的自我啟發課程，如學習第二專長或增強軟實力的興趣課程。
據統計，台灣麥當勞公司內，經理層級中，45歲以上的「壯世代」占比超過八成，且年資15年以上者達45%，展現了高度忠誠與專業能力。然而，如何提升這批員工的整合能力與敏捷度，成為企業未來的一大挑戰。同時，隨著Z世代逐步加入，台灣麥當勞持續調整資源配置，確保每位員工都能透過個人發展計畫（IDP）獲得成長。
張梅侶強調，麥當勞非常重視開放對話與回饋文化，鼓勵主管與員工透過雙向溝通共同探索職涯目標，每年年中與年終的職涯回顧，已成為公司制度的重要一環。員工職涯規劃由自己掌握，而企業則作為資源的供應者與策略的啟用者，全力支持員工的學習與成長需求。
張梅侶說，希望實務經驗分享能提供其他企業參考，找出如何在快速變化的環境中，透過整合資源與創新策略，持續挖掘組織潛能並培養卓越人才。
2024/12/04 17:49
轉載自聯合新聞網: https://udn.com/news/story/7269/8404040?from=udn-ch1_breaknews-1-99-news
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